PLANS D'IGUALTAT

Els Plans d’Igualtat són obligatoris per a empreses de 50 o més treballadors i inclouen una diagnosi prèvia, la creació d’una comissió negociadora i l’aplicació de mesures concretes. Han de registrar-se al REGCON (Registre de Convenis) i tenen una vigència màxima de quatre anys, amb revisions periòdiques davant canvis rellevants.

També poden ser obligatoris segons el conveni col·lectiu aplicable o per resolució de l’autoritat laboral en procediments sancionadors.

Per a la resta d’empreses, la implantació és voluntària però recomanada, ja que contribueix a avançar cap a una organització més justa i inclusiva.

Implementar un Pla d’Igualtat no només permet complir la normativa i evitar possibles sancions, sinó que també reforça els valors de l’empresa, millora el clima laboral, atrau talent i potencia la marca, mostrant un compromís actiu per trencar amb la bretxa de gènere.

Elaborar un Pla d’Igualtat

El primer pas en l'elaboració del pla d'igualtat és la iniciativa de l'empresa.

Quan una empresa arriba al nombre de personal treballador en plantilla que fa obligatori tenir un pla d'igualtat (Reial decret 901/2020), ha de començar el procés amb un pas clau: crear una comissió negociadora. Aquesta comissió s'ha de constituir en un màxim de tres mesos i té com a funció analitzar la situació actual de l'empresa en matèria d'igualtat (la diagnosi prèvia) i negociar el contingut del pla. Un cop creat aquest òrgan, hi ha fins a dotze mesos per aprovar i registrar el pla d'igualtat de forma oficial.

Diagnosis

La diagnosi és la primera fase del procés d’elaboració del pla d’igualtat i constitueix la base sobre la qual es dissenyaran les mesures a aplicar. Es tracta d’un procés de recollida i anàlisi de dades, tant quantitatives com qualitatives, que permet identificar i estimar la magnitud de les desigualtats, diferències, desavantatges, dificultats i obstacles existents dins de l’organització en relació amb la igualtat efectiva entre dones i homes.

Aquest procés es desenvolupa en el marc de la Comissió Negociadora del Pla d’Igualtat, i el seu resultat és clau per orientar les decisions posteriors. El diagnòstic permet:

• Obtenir la informació precisa per dissenyar mesures concretes i avaluables.
• Establir la prioritat en la seva aplicació.
• Definir els criteris necessaris per valorar el seu compliment.

Un resum de l’anàlisi, amb les conclusions i propostes principals, s’ha d’incloure en un informe específic, que formarà part del pla d’igualtat. Aquest informe ha de ser complet i exhaustiu, i ha d’estar negociat amb la representació legal dels treballadors i treballadores, en els termes que estableix l’article 5 del Reial decret 901/2020.

El diagnòstic s’ha de referir, com a mínim, als següents àmbits:

1. Procés de selecció i contractació.
2. Classificació professional.
3. Formació
4. Promoció professional.
5. Condicions de treball, inclosa l’auditoria retributiva salarial entre dones i homes.
6. Exercici corresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral.
7. Infrarepresentació femenina.
8. Retribucions
9. Prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexe.

Per facilitar aquesta fase, el Departament d’Igualtat i Feminisme posa a l’abast una Eina de diagnosis amb un conjunt de recursos que permeten recopilar i analitzar les dades per tal d’elaborar el Pla d’Igualtat.

Elaboració i continguts del pla d’igualtat

Els Plans d’Igualtat han de contenir com a mínim els elements establerts a l’article 8.2 del Reial decret 901/2020:

• Determinació de les parts que el concreten
• Àmbit del pla: personal, territorial i temporal.
• Informe de diagnòstic: anàlisi de la situació de l’empresa, o de cada empresa del grup en cas de grup empresarial.
• Auditoria retributiva: resultats, vigència i periodicitat segons el Reial decret 902/2020.
• Objectius del pla: definits de manera qualitativa i quantitativa.
• Mesures concretes: descripció, terminis d’execució, prioritat i disseny d’indicadors per mesurar-ne l’evolució.
• Recursos i mitjans necessaris: materials i humans per implantar, fer seguiment i avaluar les mesures.
• Calendari d’actuacions: per a la implementació, seguiment i avaluació del pla d’igualtat.
• Seguiment i revisió: sistema per garantir la revisió periòdica i el compliment del pla d’igualtat
• Comissió de seguiment: composició i funcionament de l’òrgan encarregat del control i revisió periòdica del pla d’igualtat.
• Procediment de modificació: inclou com resoldre discrepàncies que puguin sorgir en l’aplicació, seguiment o revisió.

A més del contingut mínim, els Plans d’Igualtat poden incloure mesures addicionals identificades a partir del diagnòstic, així com altres accions no recollides explícitament en la normativa, com ara: violència de gènere, llenguatge inclusiu o comunicació no sexista. Totes les mesures han de tenir objectius clars i indicadors avaluables, amb l’objectiu d’eliminar desigualtats i discriminacions, tant directes com indirectes, per raó de sexe en l’àmbit laboral.

Negociació i registre

El registre es regeix pel disposat al Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis col·lectius, acords col·lectius de treball i plans d'igualtat. Els Serveis Territorials del Departament d'Empresa i Treball són l'autoritat laboral competent pel registre i publicitat dels plans d'igualtat.

Tant l'elaboració i la implementació d'un pla com els seus continguts han de ser objecte de negociació. Per part de les empreses està legitimat per negociar l'empresari o empresària. Per part de les persones treballadores la legitimació per negociar serà amb caràcter general les delegades i delegats de personal, dels comitès d'empresa de cada centre de treball o de les seccions sindicals.

Negociació i registre dels plans interns d'igualtat

Vigència dels Plans

El període de vigència o durada dels plans d'igualtat, que serà determinat, si es procedent, per les parts negociadores, no podrà ser superior a quatre anys.

Els plans d'igualtat s'han de revisar en els terminis previstos en els mateixos i, en tot cas, quan es presentin les següents circumstàncies:

1. Quan s'hagi de fer a conseqüència dels resultats del seguiment i avaluació previstos en la norma.
2. Quan es posi de manifest la seva falta d'adequació als requisits legals i reglamentaris o la seva insuficiència com a resultat de l'actuació de la Inspecció de Treball i Seguretat Social.
3. En els supòsits de fusió, absorció, transmissió o modificació de l'estatus jurídic de l'empresa.
4. Davant de qualsevol incidència que modifiqui de manera substancial la plantilla de l'empresa, els seus mètodes de treball, organització o sistemes retributius, incloses les inaplicacions de conveni i les modificacions substancials de condicions de treball o les situacions analitzades en el diagnòstic de situació que hagi servit de base per a la seva elaboració.
5. Quan una resolució judicial condemni l'empresa per discriminació directa o indirecta per raó de sexe o quan determini la falta d'adequació del pla d'igualtat als requisits legals o reglamentaris.
6. Quan resulti necessari, la revisió implicarà l'actualització del diagnòstic, així com de les mesures del pla d'igualtat.